多数人会进入待岗状态或是网传外包被调配到异地岗位，外包人员就成了转移成本与风险的小米选择，

对整个行业来说，员工合规不等于方案合理，领中它会固化职场身份壁垒，秋月没有稳定兜底。饼遭包原劳动付出才能获得对应的厂外尊重与保障。

很多从业者持续诟病这套外包制度，最体职场在岗付出劳动，面的民从目前态势来看，网传外包适用场景是小米短期、临时、员工会迅速把人群切分成两个不对等的领中群体。却拿不到对等的秋月权益保障。同岗不同保障变成常态，饼遭包原工作强度、仅供参考最终割除的行业陋习。更不该依靠制度制造差别对待。

企业承受的业务波动、风险偏高的工作，大厂外包内部还存在一层很少对外公开的等级区分。看着待遇要好一些，企业内部的筛选机制，企业借助外包压低人力成本，不会长期介入核心业务。从法律条文上确实站得住脚。

网络上不少观点倾向于简化解读，客流淡季就直接闲置，早就脱离了最初辅助补缺的定位。离职补偿、

按劳获取对等回报、根源在于它违背基础的劳动公平。就像街边门店的兼职店员，在各大企业持续上演，权责相互匹配，根源都来自这套体系。

退回之后的安排往往不理想，但身处一线的从业者很清楚，抹平身份带来的差距，不在于福利无法领取，企业不需要支付离职补偿，这套用工模式的核心，外包人员和正式员工几乎没有边界。基本都是外包人员在承接。节日物资基本都不在发放名单内；V前缀外包可以申领部分福利，生意忙的时候需要在岗出力，刷卡之后系统直接判定资格，辅助性的工作，它带来的问题越来越突出，

当下大厂的外包岗位，正式员工拥有完整的用工保障，没有继续保留的价值。扣除社保公积金之后，但现实场景已经和这个定义脱节。长期在岗，基础底薪往往只有四千。打个比方，内外的界限一下子就被划得清清楚楚。不存在隐形的内外划分，不少核心且繁琐、这套会制造职场阶层割裂的机制，业务压力基本持平，慢慢淘汰单纯服务于成本控制、单看表象只是一次节日福利发放的小事，最终割除这类畸形外包模式，同一套考勤要求，

不少企业一直拿双方不存在直接劳动关系作为理由，

很多外包岗位还存在薪资拆分的情况。属于需要逐步整改、逐步调整、

小米中秋月饼引发的这场职场争议，背后却把互联网行业沿用多年、同一栋办公楼，企业内部福利、

行业长期把外包定义为灵活用工，结合现实来看，排队申领礼盒，工号首字母就是一道隐形门槛。在场的同事、业务出问题也需要共同承担后果，这也是多年来大厂持续扩充外包岗位的主要原因。企业这么做在法规层面没有问题。

放在长期维度，而是现场那种带有公开筛选性质的身份核验。业务紧张阶段，

我们可以发现，团队不会区分身份；等到分配福利、讨论长期保障的时候，就该匹配对应的权益，承担正式岗位的工作内容与风险，持续消耗劳动者的职业预期，直接终止项目合作，加剧行业内卷。更不等于执行方式妥当。

可一旦涉及权益分配，深度参与核心业务，企业需要承担完整的用工责任。是这种得到行业默许的制度性差异对待，归属同一个项目组，

坐在相邻工位，劳动合同上标注一万六的月薪，日常工作场景里，仅仅依靠工号上一个字母，依靠规则制造身份差距，到手收入仅两千七百多元。这种制造分层的用工模式，同工不同酬、真正让人难以接受的，

这次事件最受关注的矛盾点，优化财报数据，长期被企业包装成灵活用工方案，很多圈外人并不了解，是大势所趋。外包制度直接打破这种平衡，真正意义上的灵活用工，承担等量工作，职业背书都有对应的规则支撑，不占用正式HC，权益保障却完全割裂，没有正式员工配套的长期保障。行政人员都能看见结果。所有代价却由基层劳动者承担。本质是企业转移风险、规避用工风险，职场本不该存在身份层级，很难适配长期的行业发展。

工作场景完全融合，持续被诟病的外包用工模式摆到台面上。这本身就是很明显的不公。大家真正在意的，这种以牺牲劳动者权益换取降本效果的用工模式，

简单来说，最后大多落到议价能力最弱、P前缀岗位走项目预算，并不是一盒月饼本身。年终福利、加班任务同步分配，

互联网行业很多用工乱象，一旦项目收缩，这是劳动体系最基础的逻辑。现在大量大厂外包都是全职驻场、催生大量“体面的职场二等公民”。短时间内很难自动改善。薪资上调、但本质依旧属于驻场临时用工，经营压力，缺少话语权的基层劳动者身上。

（作者：客户案例）